Flourishing at work

29 juni 2021


Pandemin har gjort det tydligt att det över i stort sett hela världen råder brist på sjukvårdspersonal; läkare och sjuksköterskor i synnerhet. Bristen kan leda till risker för patienter och högre patientdödlighet.  Världshälsoorganisationen (WHO) har framhållit att för att lösa problemen med att rekrytera och behålla sjukvårdspersonal behöver vi arbeta med att stärka personalens arbetsmotivation.

Att känna att det egna arbetet är meningsfullt och har betydelse är mycket stärkande för arbetsmotivationen. Men det räcker inte. Möjligheten att lära sig och utvecklas i det dagliga arbetet, helst tillsammans med kollegor inom samma yrke, är mycket viktigt för motivationen. Dessutom är goda relationer till kollegor och känslan av gemenskap stor betydelse. 

Det finns ett behov av en djupare förståelse för sjuksköterskors arbetsmotivation. I vår studie med titeln Flourishing at work: Nurses' motivation through daily communication – An ethnographic  (publicerad i Nursing and Health Sciences 2020) lyfter vi fram frågor kring vad som skapar motivation i det dagliga arbetet. Du kan läsa mer om detta i bifogad artikel.  Flourishing at work: Nurses' motivation through daily communication - An ethnographic approach.Nursing and Health Sciences, Australia: John Wiley & Sons. 22(4): 1169-1176 DiVA
Ladda ner fulltext

TAGGAR

Cinderella and My Authentic Self

31 mars 2021

I’m now blogging at Psychology Today. The site as a whole generates more than 30 million post views per month. Psychology Today also have more than 7.5 million Facebook followers, and more than 600,000 Twitter followers. Of particular interest in my blog Leading Careers are questions about what creates creative and developing work. What creates psychological security and motivation at work? How do you make the most out of your career and life? See my posts at Psychology Today.
 

Strategier för effektivt arbete på distans

2 februari 2021

Under hösten 2020 tänkte du kanske att det in på det nya året 2021 skulle bli annorlunda. Pandemin skulle vara under kontroll och återigen kunde det bli möjligt att träffa arbetskamrater regelbundet. Men, så blev det inte. Jag hör numera människor allt oftare klaga på att det känns svårt att motivera sig själv, att det är tröttsamt att ständigt jobba på distans och att den upplevda förmågan av att utveckla och utvecklas är sviktande.

Även om vi efter pandemin kommer att kunna (och vilja!) träffas på våra arbetsplatser kommer det säkert bli mycket vanligare att också arbeta hemifrån.  Ännu har inga ordentliga forskningsrapporter om hur arbete på distans orsakad av pandemin påverkat vår effektivitet och arbetsresultat mer långsiktigt. Den forskning om pandemins effekter på arbetet som hitintills gjorts har varit mer av kortsiktiga temperaturmätningar på arbetsmiljö och trivsel.

Insikter från tidigare forskning kan ge oss vägledning på hur bra arbetsdagar kan se ut för den som arbetar på distans. Den forskningen har ofta haft fokus på människor som mer självvalt har distansarbetat eller frilansat. Även om situationen nu är annorlunda med mer av tvingande skäl och mer svårkontrollerade omgivningsfaktorer kan det finnas något att lära för var och en av oss.

Sue Ashford, professor på Michigan Ross, Gianpiero Petriglieri från INSEAD och Amy Wrzesniewski från Yale School of Management har studerat framgångsfaktorer för hemarbete genom att se vilka strategier människor som upplever att de lyckas väl med att jobba hemifrån har.

Ashford och hennes kollegor har undersökt frilansare eller ”gig-arbetare” som trivs utan de stödsystem som  traditionella arbetsplatser erbjuder. Hur bygger människor i dessa situationer framgångsrika och hållbara arbetsstrategier?  Även om deras situation inte är densamma som den situation som uppstått på grund av covid-19, kan vi lära av deras erfarenheter.

Ashford och hennes kollegor har identifierat fyra specifika strategier som kan maximera tillfredsställelsen med att arbeta hemifrån:

·        Relationer, återkommande trevliga kontakter med andra människor – en kollega inom området, en konsult, en tränare eller någon annan som de rutinmässigt har kontakt med. Detta kan vara särskilt viktigt eftersom mycket av de rutinkontakter vi har haft på våra arbetsplatser nu kan vara minimala. Kan du skapa ett vanligt Zoom-samtal med en kollega som också arbetar hemma eller skicka ett stödjande sms till de som du vanligtvis har på din fysiska arbetsplats?

·        En koppling till en plats som ett kontorshotell, en studio, eller ett hemmakontor har också betydelse för effektiviteten. Under pandemin har inte valmöjligheterna varit stora kring var den fysiska arbetsplatsen ska utformas. Ett fysiskt arbetsutrymme kan förstärka den arbetsrelaterade identiteten och därmed effektiviteten. Kan du ta små steg för att göra din fysiska arbetsplats såväl inspirerande som funktionell?

·        Rutiner ger struktur till arbetsdagen. Det kan vara en ritual för att börja arbetsdagen, en åtgärd för att övergå från arbete till privatliv i slutet av dagen eller kanske ett favoritknep för att komma förbi distraktioner och hinder. Pandemin har stört våra gamla rutiner avsevärt men också skapat möjligheter att utforma nya rutiner. Vilka nya rutiner kan du införa för att stödja dig i ditt arbete? Kom ihåg att rutiner tar tid att skapa. Och den upplevda känslan av ineffektivitet som nu många talar om kan helt enkelt vara avsaknaden av effektiva rutiner.

·        Tydliggör syftet för dig själv med det arbete du utför. När ett tydligt syfte finns så förändras inte arbetet men känslan för arbetet stärks. Ett tydligt syfte hjälper oss att fortsätta när tiderna är tuffa. För många finns det ett "varför" bakom vad de gör. Ju mer du kan formulera detta för dig själv och sedan påminna dig om det varje vecka eller dagligen, desto mer emotionell stabilitet kan du uppleva i relation till arbetet.

Vi är mitt i kalla vintern nu. De närmaste veckorna kan kräva ett mer aktivt förhållningssätt för att trivas med arbetssituation. Sedan kommer våren!

Läs mer: Gianpiero Petriglieri, Susan J. Ashford,and Amy Wrzesniewski (2019) Agony and Ecstasy in the Gig Economy: Cultivating Holding Environments for Precarious and Personalized Work Identities, Administrative Science Quarterly, 2019, Vol. 64(1)124–170.

Frihet utan ansvar riskerar allt

17 februari 2020

I tidningen Curie skriver jag om betydelsen av akademisk frihet och vikten av att ta ansvar. Ordet ansvar kan på många språk kopplas till att svara, att ge svar, att ge respons. Detta kan kanske också vara en vägledning för oss som vill värna om akademisk frihet. Med en sådan syn på ansvar är vi öppna för alla frågor och intresserade av att försöka finna svar på dem. Med ett sådant synsätt kan vi inte sätta egennyttan först utan ansvaret är vidare – förhoppningen är att vetenskapen ska göra samhället och mänskligheten gott. Med sådana ambitioner måste varje sann vetenskapare också våga ifrågasätta sig själv. Ansvar innebär inte bara ifrågasättande utan också mod att se konsekvenserna. För en frihet utan ansvar innebär att vi riskerar att förlora allt. Läs mer i tidningen Curie: https://www.tidningencurie.se/kronikor/akademisk-frihet-utan-ansvar-riskerar-allt/

Psykologisk trygghet

9 januari 2020

I flera av de forskningsprojekt som jag medverkat i under senare tid har begreppet psykologisk trygghet stor relevans. Ofta beskrivs fenomenet med andra näraliggande begrepp som ” god arbetsmiljö” eller ”gott klimat”. I Amy Edmondson bok The Fearless Organization - Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation and Growth, preciseras begreppet psykologisk trygghet tydligt. 

Psykologisk trygghet handlar inte om att allt ska vara trevlig - att arbeta i en psykologiskt trygg miljö betyder inte att människor alltid håller med varandra för att vara trevliga. Det betyder inte heller att människor alltid berömmer eller villkorslöst stöttar allt du säger. Konflikter uppstår oundvikligen på alla arbetsplatser. Psykologisk trygghet gör att människor på olika sidor av en konflikt kan tala uppriktigt om vad som stör dem. I ett psykologiskt tryggt klimat kommer människor - oavsett personlighet - diskutera idéer och uttrycka sina bekymmer. Psykologisk trygghet möjliggör glädje och öppenhet i relationerna som präglas av ömsesidig respekt. Därför finns det i de psykologiskt trygga miljöerna en tolerans för att misslyckas som gör det möjlighet för medarbetarna att dela med sig av misstag och därigenom öka lärandet.

 Även om förtroende, tillit och psykologisk trygghet har mycket gemensamt är de inte utbytbara begrepp. En viktig skillnad är att psykologisk trygghet upplevs på gruppnivå medan förtroende finns mellan enskilda individer. Psykologisk trygghet kan också finnas som en mer omedelbar upplevelse. Något som skapas i stunden. Kanske med hjälp av öppna frågor eller ett lyssnande förhållningssätt.

 Ibland hör jag att en del oroas över att den psykologiskt trygga miljön sänker kvalitet eller kraven på prestation. Men det är snarare tvärtom.  Det handlar inte om att bli "bekväm" på jobbet. Det handlar om att våga driva frågor, diskutera för att få perspektiv, vara motiverad och engagerad för sitt arbete. Om du vill bidra till psykologiskt trygga miljöer; ställ frågor, lyssna, var tydlig med att du inte vet allt eller alltid vet bäst: Medge när du misslyckats, be om ursäkt. Våga be om hjälp.

Veckans lästips: Amy Edmondson, 2019, The Fearless Organization – psykologisk trygghet på jobbet, Stockholm, Sanoma.

Ted-talk-tips: http://www.youtube.com/watch?v=LhoLuui9gX8

TAGGAR

Senaste inlägg

Arkiv

2021

2020

2019

2018

2017

2016

2015

2014

Taggar